重庆市中小企业人力资源管理现状和对策研究

2021级   工商管理  专业   学生姓名

摘要：新经济时代，人力资源管理成为了助推企业发展趋势的关键因素，人力资源管理在现在企业管理中的重要性越来越明显，科学高效的人力资源管理能使中小型企业获得并维持核心竞争力，根据对重庆市中小型企业展开问卷调查报告，剖析重庆市中小型企业人力资源管理的具体情况存在的诸些难题，如缺乏财务战略，人才资源管理的每个流程不足标准，人力资源管理意识淡薄等。各种问题都在一定程度上严重影响公司的长久发展。

但是要解决各种问题，提升重庆市中小企业人力资源管理水准，离不开企业及政府部门共通的勤奋。我国中小型企业应用心应对优秀人才管理工作的一些缺点，塑造科学的监管意识，进一步优化人力资源管理管理体系。但存活运营压力之下，中小企业在人才引进政策教育培养上面临困境，仅有政府部门增加扶持力度，才有可能从源头上解决这种难点。

关键词：重庆市中小企业；人力资源；禾采医疗器械公司

第一章 绪论

1.1 研究背景

改革创新开放至今，中小型私营企业是中国社会经济发展里的重要基础，在中国全部社会体系不可或缺的一部分，发挥了强有力推动作用。中小型企业肩负着80%的就业岗位，可以说在“全民创业，大众创业”的大环境下，饰演极其重要角色，减轻就业问题，是促进该政策往前发展的主要实践者和拥护者。伴随改革创新的不断深入和中国综合国力的不断提高，中小型私营企业希望在销售市场更加好的立足于，就必须要意识到了人力资源是时下的重要竞争能力，是促进企业可持续性发展的关键。文中在根据人力资源管理的有关理论和中小型私营企业的发展现况，以重庆市中小型企业为研究主体，运用问卷调查报告对企业人力资源管理现况开展深入分析，寻找其存在的不足，并对这种管理方法缺点与系统漏洞，给予一定的健全提议，提升该企业的人力资源管理，促进其在竞争白热化市场里可持续性发展。

1.2 研究目的及意义

大家都知道，企业管理方面人力资源管理是一项极为重要的主要工作，直接影响着企业的可持续性发展。现阶段伴随着中国经济建设的发展，在我国中小型企业人力资源管理水准拥有大幅度提高，但是依然存在诸多难题牵制其进一步发展，因而，如何增强中小型企业人力资源的管理工作，对于促进中小型企业的可持续性发展起着至关重要的作用。本文主要对中小型企业人力资源管理问题和防范措施进行了探讨。

1.3 国内外研究现状

人力资源有关工作在企业中处于极为重要的部位。中国及国内外的很多专家学者选择不同立足点，研究怎样更加高效地管理员这一网络资源，分析中小型企业在人才管理工作相关情况。20新世纪中下旬，约翰·彼得德鲁克第一次提及“人力资源”这一词，并对于此事进行精准评定，在他看来人力资源是一种比较特殊网络资源，若想开发并通过这一网络资源，须并对执行高效的鼓励。以后，大家也变得越来越掌握人力资源在时代的进步发展中展现出来的战略地位，在新经济时代，生态资源对经济的发展所起到的作用正日趋降低，而人力资源的功效已经迅速上升，人力资源是企业获得和维持竞争优势不可缺少的因素。

在中小型企业层面，GerardMcElwee觉得质量管理方法、人力资源管理这俩涉及到企业出路的层面已经得到广泛科学研究，而且高效的人力资源管理现行政策不可或缺这一见解也获得了小伙伴们的认可。但对于小企业的这些方面科学研究特别少，GerardMcElwee认为只有创建真正意义上的科学合理的人力资源管理文化艺术，才可能为进一步提升全面质量创造条件。Catherine Cassell对于人力资源管理实践在中小型企业中的使用和造成实效性，与100名中小型企业的高管人员开展电话访问，明确她们选用的一系列人力资源实践及其这些做法取得成功推动实现企业总体目标的程度。除此之外，还深入采访了22名中小型企业的高管人员，调研结果显示，中小型企业在人力资源管理实践上存在非常大的差别。Maryse J.Brand觉得战略人力资源管理在发展和维持企业核心竞争力里的功效与日骤增，但很多荷兰的中小型企业面临人力资源问题。通过非常小企业与大企业的人力资源管理实践，剖析出小企业存在的差别，而且对于荷兰中小型企业应对劳动力市场需求忙碌的现况，通过运用战略人力资本分派分析模型(SLAP)，科学研究企业人力资本供求平衡。Chris Rowley通过比较西方国家和中国文化对人力资源管理关键要素带来的影响和困惑，并构建一个架构来分析我们国家的人力资源管理相关情况，觉得中小型企业应使用既具有该国独特地方特色的又与西方管理方法实践结合的人力资源管理方式，并为构建和改革创新中小型企业的终端软件向管理人员，领导者和我国政府提供一些看法。Omar觉得中小型企业在国家发展中起到了很大的功效，但一些新的难题并对发展形成了威协，剖析中小型企业面对的经济全球化、财政紧缩、员工凝聚力低、欠缺人力资源规划等一些问题，和未来更多严峻的考验，注重人力资源的管理和应用，针对中小型企业的发展进步和维持核心竞争力的实际意义。Suzanne Richbell根据对奥地利678家里小企业开展问卷调查报告，了解这个企业的一系列人力资源管理活动的现况，发觉中小型企业中的工作的关系更接近于“快乐家庭”方式，职工的斗志非常高，仅有十分之一的中小型企业觉得他的职工抵触更改。但企业主一般都不大甘愿从外部获得建议，不是很大想要同一些对企业有非常大的知名度的职工探讨企业将来发展方案。Suzanne仍在原文中详尽论述了奥地利中小型企业在产业结构升级的大环境下人力资源管理的一些特殊层面。Mathew R.Allen以中小型企业人力资源管理实践为载体，科学研究职工的恪尽职守带来的影响，这种危害主要是通过职工参与性和离职率表达出来。根据小企业的顾主裁与员工的答案，数据显示根据顾主对员工贡献的观点，小企业的人力资源实践与收入提高存有相关性。

中国学者对中小型企业的人力资源管理工作中也进行了研究综述。郑海南航空和吴冬梅依据中小型企业的本身基本特征，构建起一个人力资源管理构造，且这一构造由企业的管理层、人力资源单位、一线主管所组成[8]。堪新民和张炳申也可通过对中小型企业人力资源管理的现况开展分析，应用销售市场分配原则，讲述了中小型企业，尤其是非公有制的，其于人力资源管理工作方面突显的缺陷，并指出中小型企业搭建人力资源管理方式需要以市场运营的最基本观念为基础。孙健敏和穆桂斌研究了东莞的110家里小私营企业，了解其人力资源管理相关情况，强调它在员工招骋、学习培训评定等多个方面存在的一些问题，并分析了问题出现的主要原因。崔兵综合性分析了中小型企业的人力资源管理特点和发生的多个难题，如欠缺个性化的管理制度、欠缺科学合理的人才选拔机制、离职率太高、不重视职工的培训及不合理薪酬管理制度等，并给出解决问题对应的对策。赵志觉得在我国私营中小型企业正面对着2个困境，一是其他国家企业对我国专业人才吸收，二是中国大型企业对杰出人才的角逐，并分析中小型企业本身存在的不足，明确提出随之解决策略。

第二章 相关概念界定及理论基础

2.1 中小企业的概念及特征

2011年6月18日，国家一个新的中小企业划型标准发布。一个新的划分标准将中小型企业划分为中小型、小型的和小型三种类型，实际标准根据客户从业人员、营业收入、资产总额等数据，同时结合行业特性制订。

表1：                    小企业界定标准

2.2 人力资源在中小企业中的作用

1.促进企业目标的实现

做为企业发展趋势的持续资本，人力资源核心理念是给企业造就与众不同的核心竞争力。在社会经济发展的当下，相对性人力资源而言，传统竞争策略如资产、原材料和机械设备等正持续丧失优点，人力资源在中小型企业里的网络资源构造表现出了积极主动情况，在企业发展过程中发挥着重要作用。

2.提升企业关键竟争力

行业竞争自然环境不断加剧的趋势下，人力资源变成中小型企业核心竞争力的重要部分。因而，在各种企业应对环境变化，人力资源的合理布局不仅仅是参加战略发展规划的确立，并指导中小型企业战略执行，高效地提升企业核心竞争力。

3.提升组织绩效的保证

提升人力资源配置完成人力资源的创新管理，可以有效保障企业业绩考核。一方面，以人为中心发展战略人力资源管理就是激励团队，充分运用职工的潜力和主动性，进而间接性降低企业成本，提升组织绩效;另一方面，战略人力资源配备以人力资本为准则，立即吸引住、开发与维护保养人力资本。

2.3 人力资源相关理论

1.激励理论

在社会经济发展或是经济社会发展的过程中，工作岗位分工与劳动展销会给整个企业的鼓励带来一定的难题。激励理论觉得在行为科学的发展过程之中各种各样动因或是总体目标中间应当创建一定的相关性。现阶段的行为科学觉得，大众的发展趋势动因必须是来自于对各类行为目标的高效鉴别，这种鉴别都是从内在对当前的活动开展刺激性，而且试着促进大众的一些个人行为，使之充分发挥合理功效。激励理论关键对当前的各类业绩考核作出评价，而且对推动机构提升的活动进行解释，最后保证现阶段的评价制度可以有效的开展实行。

激励理论的初期科学研究是“需求”的探索，回应什么基础，也可根据什么能造成鼓励工作热情，包含马斯洛理论需求层级的双因素理论，Herzberg 和l Mcclelland的最有代表性的马斯洛理论需求层次理论来明确提出人们需求是分层次的,从较低层级需要发展到最先进需求。应该按照必要性排序:生理需求，安全需求，社会发展需求，重视需求和自我实现需要。当必须达到一定程度时，这就需要中止其激励作用。

2.绩效管理基础理论

绩效管理是通过绩效考评的前提下演变而来的，是一种持续不断的沟通的过程，由工作员以及隶属负责人确保完成该步骤，并针对以下问题达成一致，具备确立要求和有关规定:

1、预估工作员进行实际性工作岗位职责;

2、员工的工作完成企业的目标;

3、清晰“工作中做的好”代表什么意思;

4、怎样共同奋斗，维持，提升员工业绩;

5、工作绩效考核怎样考量;

6、发觉危害业绩考核的障碍并清除。

绩效管理的范围十分广泛，从总体上而言，关键包括各种绩效计划的落实、业绩考核公司业绩资询、业绩考核销售业绩的评估与招聘面试及其业绩考核公司业绩各种各样合理确诊，以上四个方面拥有较为密切的联系，彼此之间组成一套合理相关性。

第三章 重庆市中小企业人力资源管理现状问卷调查

重庆市中小型企业人力资源管理的问卷具体内容涵盖两方面，一方面是企业的信息，如企业所在城市、种类、主营业务收入等，并根据这些基本情况和中小型企业的划定标准规定，明确受调查对象是否属于中小型企业。另一方面是企业的人力资源管理状况，就是为了立即把握重庆市中小型企业人力资源管理相关工作的状况，问卷具体内容设置重点围绕人力资源管理的有关活动，包含人事部门设置、人力资源管理配备、企业人员招聘、职工的开发与学习培训、绩效考核方案、社保、职工薪资待遇满意率等。这次的企业调研一共收回107份问卷，这其中的95份合理。

参考国家对中小型企业进行筛选的重要依据，见表2-2，并依据调研问卷上应填的企业基本上信息，将本次受调查一共95家企业进行划分，在其中一共有73家企业为中小型企业，在各种企业中属的是47家、5家。72%

图3-1企业类型分布情况

所调查73家里小企业主要分布于工业生产、建筑行业、零售业、信息传送业等领域。企业种类一共分成四类，分别是私营、国有制、中外合作和外商独资企业企业，在其中，这四类中遍布比较多的是私营企业，占比超过72%，如图3-1。

在各种中小型企业中，企业的员工人数都非常小，78.1%的企业员工人数在300人下列。在其中，有43家企业职工人数在200人以内，14家企业职工人数在200-300中间。

图3-2企业年营业收入情况

企业的年营业收入都是在8亿以下的，在其中，15.07%的企业年营业收入在1亿至2亿间，27.4%的企业年营业收入在5一定至1亿中间，也有36家企业年营业收入小于5一定，占49.32%。能够得知绝大多数企业的年营业收入都是在2亿人民币下列，如图3-2。企业人数和企业的年营业收入都能够得知这种中小型企业的规模较小。

根据梳理问卷调查报告的填写信息，不难发现重庆市的中小型企业在人力资源等方面的情况如下。

3.1 人力资源管理部门设置情况

尽管当代企业战略管理正在逐步走入企业，中小型企业已日趋意识到了人力资源管理在企业的发展中常起到的作用，并逐渐建立了对应的人力资源管理工作部门，但依旧有一部分中小型企业并未开设独立的单位，乃至缺少有关的人力资源管理岗位。在此次问卷调查报告中，配有单独的人事部门的中小型企业有42家，占57.53%。仅设置权限人力资源管理有关岗位而没有设置单独单位的中小型企业有21家，占28.77%，13.7%的中小型企业既没人事部门，也没有设置有关的岗位。

3.2 人员配置情况

科学合理的人员配置可以使企业的人与事相符合，提升企业使用效率，与此同时推动企业经营效益增长。有关现阶段单位的人员配置是否要优化问题，有90.4%的企业觉得必须优化，仅有少数几家企业觉得不用优化。企业人员配置需要优化的层面主要包含工作人员能力、工作主动性、工作人员数量的增加或者减少、岗位激发等。在其中觉得工作人员能力提高较多，有54家企业觉得企业工作的人员能力需要提升，45家企业觉得执行能力必须加强，仅有少数几家企业觉得企业现阶段的人员配置情况不用优化。如图3-3。

图3-3人员配置需要优化的方面

3.3 企业招聘情况

数据调查报告，企业在招聘方式上面有多重选择，主要包括员工推荐、内部选拔、人才销售市场招聘、岗位中介服务和互联网。在其中依据企业的挑选，名列前三位的途径各是：人才销售市场招聘(78.08%)，内部选拔(41.1%)，互联网/招聘网址(36.99%)。绝大多数企业觉得可以招聘到企业所需的人才，但占19.18%的企业觉得企业基本上不好或根本无法招聘到所需的人才。企业觉得不可以招聘到所需的人才的原因很多招聘方式比较单一；招聘没有完全选用社会化方法；招聘应聘者水平不太高，不能够合理辨别出符合要求的候选人；招聘检测不够完善，不能够检测出企业需要人才这些。

3.4 企业培训情况

企业对员工进行学习培训能够促进其提高技能见识的掌握情况，推动人和事相符合，并且为企业的人力资源调配和评定提供参考，学习培训制度的创建针对中小型企业的必要性没法怀疑。

通过调研不难发现，重庆市中小型企业针对学习培训的认知有了一定的提高。64.38%的企业有正规的培训制度和要求，但是还有35.62%的企业并没有正规的培训制度，15.07%的企业提前准备创建培训制度。企业的培训形式中，挑选比较多的是以师带徒，占72.6%，其次课堂教学的授课和交流会科学研究。55家企业有培训总结考评，18家企业表明并没有培训总结考评。并有23.29%的企业觉得企业培训体系不太完善，58.9%的企业觉得企业培训体系较为完善，觉得很完善的只占4.11%，13.7%的企业表明不太清楚。

第四章 重庆市中小企业人力资源管理中存在的问题

根据对重庆市中小型企业的人力资源实际情况进行剖析，而且参照任意调查的22家大企业，进行初步较为，能够得知，虽然重庆市中小型企业在这个方面相关工作方面取得了一些发展，学习培训考评机制也逐渐完善，但是我们也要留意到凸显出的一些问题。

4.1 缺乏人力资源规划

因为受到企业经营规模资本牵制，调查中有很大一部分重庆市中小型企业没有设置单独的人事部门。而相比较，调查里的大型企业年主营业务收入在8亿左右占72.73%，20亿左右的占50%；员工数量在2000人以上的占54.55%；企业总资产在12亿左右的占63.64%，能够得知，资金投入经营规模要比中小型企业大得多。调查中90.91%大型企业设置权限单独的人力资源岗，而几近一半的中小型企业并未设定人力资源岗位，也有13.7%的企业连人力资源管理相关岗位都没有，这巨大干扰了中小型企业人力资源相关工作的开展，导致企业不可以全方位的把握人力资源管理情况，没法拟订科学合理的用人计划。假如企业欠缺科学合理的高效计划，针对何时招骋、招骋什么岗位和选用哪种招聘方式等诸多问题弄不太清楚，则肯定危害招聘人才的顺利开展。并且因为缺乏事先方案和相应的招骋提前准备，企业的招骋实际效果通常不是太好，在调查中19.18%的中小型企业觉得基本上不可以招来所需的优秀人才。

4.2 人员配置不合理

在调查的企业中，90.41%的企业觉得现阶段的单位人员配备必须提升，仅有9.59%的企业觉得不用提升。绝大多数企业觉得企业现阶段工作人员水平、岗位变动、执行能力、工作人员调整等多个方面必须提升。觉得工作人员能力水平需要提升的企业较多，占73.97%。中小型企业因为自身的特点，造成管理人员在挑选员工、职位人员配备上具有极强的主观情绪，也时常发生独断专行等一些不平等的状况。而一个企业假如无法做到唯贤要用，则会导致企业内部结构机构不合理，长此下去不益于企业的健康发展，不利于为员工给予公正的发展机会。除此之外，一些中小型企业不顾及具体情况，盲目引进高素质人才，带来了企业的人工成本，这种行为都是应革除的。

4.3 培训体系不完善

现如今大量知识与技术性被生产制造和应用，并且以每一年18%-20%速度增长发展趋势，学习培训是获取知识的有效途径。但在职工培训层面，一些中小型企业管理人员并没给与不少高度重视。一方面这和中小型企业运营的环境和工作压力分不开。另一方面也与企业她的意识相关，他们担心开展职工培训，员工的知识与技能水准得到了提升后会辞职，并探寻理想的工作机遇，这不但导致企业员工流失率高，员工可靠性不太高，还造成培训费损失等。事实上，对员工开展培训，会提升员工对企业的爱情，进而更为努力的工作。

调查中觉得现阶段企业企业培训体系不太健全的中小型企业占23.29%，也有24.66%的中小型企业表明企业并没有培训总结考核，也能够降低学习培训实效性和考核的落实度。在教学方式上，中小型企业挑选比较多的是以师带徒，占72.6%，对比大中型企业选择数最多的培训形式是课堂教学讲课。

4.4 绩效考核机制不完善

绝大多数中小型企业有业绩考核考核规章制度，但业绩考核考核仍存在着一些难题，调查表明，难题主要体现在考核方式的挑选、评定结果运用、考核得到的结果缺乏级别、考评指标设计和被考核者心态等多个方面，这其中的受调查的企业含有57.53%企业觉得考核指标是考核规章制度中出现的较大难题。考核指标设计的重要意义不能否认，但是很多中小型企业不知道该如何设计方案业绩考核考核指标，只简单的选择如销售毛利、销售额等规范，通常是主要工作业绩，而偏少牵涉到员工的业务能力和工作责任心。由于危害业绩考核的影响因素来源于各个方面，这当中不仅包括员工的工作能力，也包括办公环境等多种因素。中小型企业应剖析每一个岗位，采用多维度考核指标值，科学地设计方案考核规范，，变单一的销售业绩考核为综合性的业绩考核考核。

在业绩考核考核中，考核方式的挑选也是很重要的。调查中43.84%的中小型企业觉得考核方式的挑选是企业现阶段考核规章制度中出现的较大难题。中小型企业因为经营规模资金等限定，通常选用常用都是最直观的方式，便是领导对立即下级开展考核，这类有时候本人个人情感会影响到鉴定的结论，造成员工对考核公平公正的不解，缺失对考核的自信和主动性。

4.5 薪酬制度不健全

大部分中小型企业对激励效应的正确对待不足，若员工的薪资是多少由企业主确定，而非由人力资源单位依据员工状态和岗位差别等数据来决定，那么这样的有失公正的处理方式，会消弱员工的积极性。调查数据显示，只有9.59%的调查目标对薪资展现的公平公正感觉得十分满意，有49.32%调查目标对薪资所展现的公平公正感觉得不确定性、不满意，乃至十分不满意。21.92%和28.77%的调查目标分别从企业薪酬管理制度的激励效应和薪资所展现的自我价值表明不满意和十分不满意。

第五章 重庆市中小企业人力资源管理问题的对策

5.1 完善人力资源政策建设

重庆市“十二五规划”强调，要进一步高素质人才强省，而优秀人才强省份的基本建设需要以全力发展的基础教育为确保。基础教育的发展可以为重庆市社会经济发展提供全方位人力资源。政府部门应加大力度，完善以自己的资金投入为主导，各种渠道筹集资金的资金保障体系，提升基础教育发展所需的资金投入。根据文化教育提高人口素质，让人口资源变成重庆市经济发展发展的优质资源。

重庆市还要积极执行《重庆市中远期优秀人才发展总体规划(2010-2020)》，进一步落实规划纲要具体内容，完成人力资源总数的稳步增长，优化人才结构并改善优秀人才发展自然环境，让重庆市的优秀人才核心竞争力更明显，为企业给予持续不断的有才能的人。

在完善人力资源现行政策建设上，政府部门还应当对于全部员工完善对应的岗位培训规章制度，健全培训方式丰富多彩、涉及到目标广、运行体系规范化的工作中培训聘用制。政府部门应切实将人力资源有关的实施意见落到实处，重视人力资源管理工作中，为中小型企业的人力资源管理的发展提供更好的自然环境，又为引进高端人才造就舒适的环境。

5.2 转变人力资源管理理念

不论是政府部门或是企业，都应该变化人力资源管理核心理念，更改拘束优秀人才发展的过时的思想意识。中小型企业应观念到你的主导作用，树立正确的科学合理的人力资源意识，将人关键而特殊数据进行合理地管理方法，促进企业的运营绩效提高。中小型企业应下手实践活动人力资源有关的既定目标，坚持不懈推进人力资源管理的正确对待。

中小型企业创建和提升恰当的管理理念，提高管理水平。一要宣传策划消化吸收恰当的管理理念，并纳入到培训中科数控，保证真真正正高度重视人力资源管理，积极主动开展企业人力资源管理有关工作，充分运用此项工作针对企业良好发展所起到的作用带动效应。二要构建起高效的人力资源管理体系。根据企业管理学的观念与实践，中小型企业能够构建起由企业高管、人力资源部、别的业务经理组成的人力资源管理体系。企业高层住宅承担拟订企业人力资源相关的发展规划、把握企业人力资源管理的整体方位；人力资源管理部则负责细腻实际工作，确保人力资源管理的主要工作得到成功展开，别的主管在人力资源管理层面主要从事向职工传递企业最新人力资源管理规章制度，促进人力资源管理工作中可以顺利地开展。三要选任高才可以专业型人才，基本建设高质量的管理团队，提升中小型企业的人力资源管理水准。

5.3 企业自身管理建设

1.建立规范的招聘制度

招聘人才不但关乎着岗位空缺等一些企业面前存在的困难，还关乎着全部人力资源布局的执行。招聘人才的能否顺利进行立即事关后面人力资源管理相关工作的展开和进行。有一些中小型企业因为组织建设不足标准，企业的招聘者在工作上表现出了很大的随机性和主观。企业仅有创建规范化的招骋规章制度，才能给招聘人才的井然有序开展提供支撑与确保。

因此，企业可以从以下几方面开展基本建设，一是招骋原材料规范化。规范化的招骋原材料有利于人力资源管理者必须按照规定的标准招聘员工，减少职员招聘的主观和随机性，也有利于招聘者对招骋材料证明进行梳理、数据记录审查。二是面试流程规范性。企业对面试流程的每个流程应进行详细的要求。最先根据企业具体情况拟订招聘方案，明确招聘职位、职位要求和招聘人才的总数。次之，选择适合自己的招聘平台。比较常见的招聘方法包含开展人才招聘会、公布网招信息内容、员工推荐、人力外包等。不同类型的招聘方法和方式花费的时间、人力资源和资金也有所不同，企业应根据自己的情况来定，不盲目依靠某类招聘方法，都不随便挑选某类招聘方法，应根据企业的经营情况和招聘人才的迫切性、招聘职位的素质要求等，来选用适宜的招聘方法和方式。

2.完善企业培训管理体系

现阶段与大中型企业对比，中小型企业的培训还有一定的差别，中小型企业要提升培训水准，需从三个方面下手。第一，提升职工培训观念，打造出企业制度文化。中小型企业在注重培训的前提下，也想让员工通过培训变成不断学习终身学习理念职工，从而使得全部企业变成不断进步和成长的企业。第二，健全培训的具体内容管理方案。中小型企业应依据企业与员工职位的必须，相对应开展好新进员工培训、系统软件技术专业培训、储备人才培训等有关培训，并且对培训开展反馈和评定，立即改善培训内容与方式，让培训管理体系更加符合企业的发展与员工个人发展必须。第三，提升培训其价值。伴随着市场竞争加重，企业对网络资源配置大多数从投资利润最大化角度考虑，仅有提升培训的实际意义，才可以更好地服务于企业的发展。

5.4 有效运用激励机制

激励是人力资源管理工作上不可缺少的组成部分，包含化学物质激励与精神激励两种形式。科学有效的激励可以吸收高才可以的专业人才，生产制造优良之间的竞争气氛。美国哈佛大学的专家教授詹皇曾在研究综述中得到下列结果，许多人在准时计薪的体制下通常实践活动出来的水平为20%~30%，那如果对她们进行合理的激励，则能够发挥80%~90%能力，这前后左右存有的差别其实就是科学合理激励充分发挥的效果。

中小型企业可以采取高效的激励对策，激励员工工作中的积极性，留有优秀人才并挖掘他的发展潜力，以推动企业及个人的发展。企业若想高效地应用激励体制，最先要考虑的便是不断优化激励方式及方式，依据企业自身的特点和经营情况，及其不同岗位的特性，科学地挑选激励方式及方式。次之，中小型企业不但要重视化学物质激励，也需要重视精神实质激励。要重视“以民为本”的观念，达到职工多元化的要求。最终，企业不能只是执行短期内激励，要把短期内激励或长期激励有效结合，促使激励实际效果更长久更明显。

5.5 塑造企业文化

企业文化是企业一系列的管理理念和行为准则。中小型企业最需要便是强劲内部结构凝集力，所以只有职工认可企业的历史文化和思想，才可能更持久地留到企业，为企业发展及个人发展共同奋斗。人力资源管理的有关活动可以利用企业文化的激发作用，从而有效地融合企业的人力资源，并减少人力资源管理的经济成本。

许多中小型企业针对企业文化的意识薄弱，也缺乏对企业文化功效的认知，也没有将企业文化列入人力资源管理中。因为自身所在发展阶段和受管理能力限制，大部分中小型企业不太可能产生著名企业那般前沿的学习氛围，可是却企业长久的生存和发展来说，企业文化的建设不可以缺乏。中小型企业应根据自身具体情况，逐步完善企业文化，在社区街道社会上建立良好的企业品牌形象，并把企业文化围绕应用到招聘人才、职工培训、绩效考评等一些人力资源有关的活动中，科学地应用企业文化来降低人力资源管理的自动调谐成本费，充分发挥人力资源的总体竞争能力，反之也推动中小型企业造就更好的企业文化。

第六章 研究结论

一个企业想发展发展壮大，靠的是持续不断的优秀人才，人力资源部招的人要符合公司的发展及企业文化，更重要的是会为企业打造权益。招人的人要是无法达到这个要求会让对企业资金及资源的浪费。一个企业，并没有拉拢到优秀人才，就犹如一幅空壳子，并没有本质添充，就犹如无根之水无源之水，没法持久的发展。员工招聘做为人力资源管理一个基本性的一步，不仅会影响企业整个管理方法活动中，也会影响到企业日后工作中正常运转。那这一步，投身不稳定，那样不但会提升企业因为录用人员不合理而造成的损失，更会对企业正常运转乃至以后的发展。目前，伴随着当代经济的发展，越来越多当代企业开始高度重视人力资源中的重要性，并构建起合乎企业切实可行的人力资源。