学富五车22秋中传媒《人力资源管理》平时作业 【标准答案】

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共50道题 总分：100分
一、单选题(共20题，40分)
1.在对员工培训时，要重视员工作为成年人的学习特点，下面哪一点不是成人学习的特点（ ）
A、逻辑记忆力强，机械记忆力弱
B、联系过去和现在的经验比较容易学习
C、自控能力强，没有学习欲望时也能认真学习
D、通过实践比较容易学习
2.关于养老保险的说法不正确的是( )。
A、包含社会优抚安置
B、以社会保险为手段达到保障的目的
C、目的是为保障老年人的基本生活需求
D、在法定范围内的老年人完全或基本退出社会劳动岗位后才自动发生作用
3.（ ）是常用于公务员、企事业单位的行政人员和技术人员的工资制度。
A、技术等级工资
B、职务等级工资
C、谈判工资制度
D、计时工资
4.将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考核办法是（ ）。
A、行为观察法
B、关键事件法
C、加权量表法
D、行为定位等级法
5.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、人员储备与技能开发系统法和（ ）。
A、趋势分析法
B、人员配置图
C、德尔菲法
D、回归预测法
6.A广告公司的业务包括广告策划、制作和发行。考虑到一个电视广告设计至少要经过创意、文案、导演、美工、音乐合成、制作等专业的合作才能完成。下列何种组织结构能最好的支撑A公司的业务要求（ ）
A、直线制
B、职能制
C、矩阵制
D、事业部制
7.( )就是以工作需要为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。
A、因事择人
B、任人唯贤
C、用人不疑
D、因人设岗
8.工作分析在调查阶段要完成（ ）
A、确定工作分析的目的和用途
B、成立工作分析小组，对人员培训并准备
C、分析汇总调查资料， 编写职位说明书，并进行总结
D、确定工作进度，收集资料及相关信息
9.绩效管理的对象是组织中的（ ）。
A、管理者
B、一般员工
C、特定部门的员工
D、全体员工
10.李某总是认为人的本性是积极的，并总是能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（ ）。
A、“复杂人”
B、“经济人”
C、“生活人”
D、“社会人”
11.职业发展理论中的彩虹图是由（ 　）提出的。
A、萨柏
B、霍兰德
C、金斯伯格
D、施恩
12.培训是一项投资行为，因而有风险（如人员流失、培养竞争对手、培训没有取得预期效果、受训人员选拔不当、专业技术保密难度增大等），可以通过（ ）降低这些风险。
A、培训风险管理制度
B、培训激励制度
C、培训考核评估制度
D、培训奖惩制度
13.（ ）是培训与开发的关键所在。
A、知识水平的提高
B、员工观念的转变传媒答案请进：opzy.net或请联系微信：1095258436
C、工作绩效的提高
D、技能的提高
14.传统人事管理的特点之一是（ ）。
A、以事为中心
B、把人力当成资本
C、对人进行开发管理
D、以人为本
15.下列关于薪酬管理原则的说法正确的是（ ）。
A、公平性原则就是指外部公平性、内部公平性和员工公平性，其中平均化倾向是内部公平性的主旨
B、组织中每位员工对于薪酬待遇的要求不同，不可能做到每个人都满意，因此，组织不需要估计到员工对薪酬制度的接受程度。
C、组织的薪酬水平有上限没有下限。
D、激励性薪酬如果固定时间固定数额的发放会失去激励的性质，最终成了基本工资的一部分。
16.人力资源部在绩效考核中的责任不包括( )。
A、明确规定员工的具体绩效目标
B、处理员工在绩效考核方面的申诉
C、保证绩效考评制度符合法律要求
D、确保绩效目标充分体现企业战略目标的要求
17.“不适用于脑力劳动成分较高的工作，以及处理紧急情况的间歇性工作 ”是以下哪种工作分析法的缺点 （ ）。
A、访谈法
B、观察法
C、问卷法
D、工作日志法
18.短期人力资源规划通常适用于（ ）
A、经营环境和战略不确定、不稳定，未来需要的员工素质高、人力资源市场供给紧张
B、经营环境和战略确定、稳定，未来需要的员工素质高、人力资源市场供给紧张
C、经营环境和战略不确定、不稳定，未来需要的员工素质低、人力资源市场供给充足
D、经营环境和战略确定、稳定，未来需要的员工素质低、人力资源市场供给充足
19.工作分析方法中的工作实践法，其主要局限性是（ ）。
A、要求分析人员有足够实际操作经验
B、可使用范围小，只适用于工作循环周期短，工作状态稳定的职位
C、需耗费大量时间，对于一些不具显著特征的工作行为可能造成遗漏，对整个工作实践缺乏完整的了解
D、不适用于需要进行大量训练才能胜任或有危害的工作
20.应用访谈法完成工作分析的信息资料收集，其成功的要点是（）
A、被访谈者十分清楚访谈的目的是什么，以便对其工作进行较为准确地描述
B、座谈者构成应呈随机性，可以单独访谈也可以群体访谈
C、提前准备访谈提纲
D、适当控制访谈时间
二、多选题(共10题，20分)
1.组织设计的基本内容都包含( )。
A、工作划分
B、建立部门
C、决定管理跨度
D、确定职权关系
E、循环完善
2.关于招聘时间安排，下列说法正确的是（ ）。
A、招聘时间安排必须保证新聘人员能及时上岗
B、招聘日期=用人日期-招聘周期
C、招聘周期指从开始报名到录用的全部时间
D、新员工上岗培训的时间也应考虑在内
3.薪酬成本包括（ ）。
A、企业员工税后薪酬
B、企业所得税
C、企业替员工支付的福利费用
D、企业支付的其他人工成本
4.人力资源规划分（ ）阶段
A、准备阶段
B、预测阶段
C、制定阶段
D、实施阶段
5.培训对象选择的基本原则（ ）。
A、有时间有精力来弥补学校教育的不足的员工
B、在最需要的时候选最需要培训的人进行培训
C、针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员
D、充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合
6.就劳动关系的规范程度而言，劳动关系可分为（ ）。
A、规范劳动关系
B、派遣劳动关系
C、事实劳动关系
D、非法劳动关系
7.霍兰德的职业定向理论认为（ ）。
A、大多数人的人格可以分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型
B、人的行为是由个人的人格和其所处的环境相互作用决定的
C、人格类型与职业类型的关系是绝对对应的
D、理想的职业选择就是个体能够找到与其人格类型相重合的职业环境
8.招聘流程包括（）
A、准备阶段
B、计划阶段
C、实施阶段
D、评估阶段
E、录用阶段
9.企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有( )。
A、鼓励员工提前退休
B、提高企业的技术水平
C、合并或精简某些臃肿的机构
D、减少员工的工作时间，随之降低工资水平
10.影响外部人力资源供给的因素（）
A、本地区总体经济和教育状况
B、本地区劳动力市场中劳动力的价格
C、社会就业意识和择业心理偏好
D、本地区人口与人力资源总量
三、判断题(共20题，40分)
1.文化凝聚原则是指一个组织的凝聚力，归根结底不是取决于外在的物质条件，而是取决于内在的共同价值观。
A、对
B、错
2.外部招聘有利于更加准确的判断员工的能力，降低招聘后的培训费用，成功概率较高。
A、对
B、错
3.组织是为了达到某些特定目标，通过分工与合作及不同层次的权利和责任制度，而构成的人的集合。（ ）
A、对
B、错
4.简而言之，工作分析就是通过一定的程序，来确定某一工作的任务和性质。
A、对
B、错
5.人力资源规划中企业未来人力资源的净需求量是人力资源供给预测和需求预测的差值。（ ）
A、对
B、错
6.培训是企业根据员工的实际需要，为提高劳动者素质和能力而为其设置的知识和技能方面的课程。
A、对
B、错
7.晕轮效应是指在考察员工业绩时，由于一些特别的或突出的特征，掩盖了被考核人其他方面的表现和品质，从而在考核中将被考核者的某一点扩大化，以偏概全，要么全面肯定，要么全面否定，因而影响考核结果。
A、对
B、错
8.工作分析是人力资源管理工作的核心和基础。（ ）
A、对
B、错
9.人力资源部门总揽岗位说明书的编写工作。（ ）
A、对
B、错
10.把重视社交需要和自我尊重的需要，而轻视物质需要与经济利益的人称为“自我是实现人”。（ ）
A、对
B、错
11.只有岗位的工作性质、职责要求等与报酬和福利待遇相符，才有可能招聘到合适的人员。（ ）
A、对
B、错
12.组织中各级管理人员，需要完成部分人力资源管理工作，但是，他们只是配角，起后勤性的作用。（ ）
A、对
B、错
13.员工福利可以在一定程度上起着平衡劳动者收入差距的作用。
A、对
B、错
14.各个部门的经理复杂本部门职位的薪酬调查，制定薪酬政策，开发员工福利项目。 （ ）
A、对
B、错
15.当员工的最大的需要就是实现自我的价值时，管理者要善于发现员工的需要动机、能力、个性方面的差异，因时、因地、因人、因事采取灵活多变的管理方式和奖励方式。（ ）
A、对
B、错
16.工作日志应该随时填写，而不应该在下班前一次性填写，这样是为了保证填写内容的真实性和有效性。（ ）
A、对
B、错
17.人力资源是人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。（ ）
A、对
B、错
18.一个组织在设计其培训的数量和类型时，需要考虑组织的经营战略保持一致。
A、对
B、错
19.工作说明书是用书面形式对组织中各类职位的工作性质、工作任务所做的统一要求。（ ）
A、对
B、错
20.人力资源工作预测是组织为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的预测 。（ ）
A、对
B、错
22秋中传媒《人力资源管理》平时作业
共50道题 总分：100分
一、单选题(共20题，40分)
1.在对员工培训时，要重视员工作为成年人的学习特点，下面哪一点不是成人学习的特点（ ）
A、逻辑记忆力强，机械记忆力弱
B、联系过去和现在的经验比较容易学习
C、自控能力强，没有学习欲望时也能认真学习
D、通过实践比较容易学习
2.关于养老保险的说法不正确的是( )。
A、包含社会优抚安置
B、以社会保险为手段达到保障的目的
C、目的是为保障老年人的基本生活需求
D、在法定范围内的老年人完全或基本退出社会劳动岗位后才自动发生作用
3.（ ）是常用于公务员、企事业单位的行政人员和技术人员的工资制度。
A、技术等级工资
B、职务等级工资
C、谈判工资制度
D、计时工资
4.将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考核办法是（ ）。
A、行为观察法
B、关键事件法
C、加权量表法
D、行为定位等级法
5.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、人员储备与技能开发系统法和（ ）。
A、趋势分析法
B、人员配置图
C、德尔菲法
D、回归预测法
6.A广告公司的业务包括广告策划、制作和发行。考虑到一个电视广告设计至少要经过创意、文案、导演、美工、音乐合成、制作等专业的合作才能完成。下列何种组织结构能最好的支撑A公司的业务要求（ ）
A、直线制
B、职能制
C、矩阵制
D、事业部制
7.( )就是以工作需要为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。
A、因事择人
B、任人唯贤
C、用人不疑
D、因人设岗
8.工作分析在调查阶段要完成（ ）
A、确定工作分析的目的和用途
B、成立工作分析小组，对人员培训并准备
C、分析汇总调查资料， 编写职位说明书，并进行总结
D、确定工作进度，收集资料及相关信息
9.绩效管理的对象是组织中的（ ）。
A、管理者
B、一般员工
C、特定部门的员工
D、全体员工
10.李某总是认为人的本性是积极的，并总是能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（ ）。
A、“复杂人”
B、“经济人”
C、“生活人”
D、“社会人”
11.职业发展理论中的彩虹图是由（ 　）提出的。
A、萨柏
B、霍兰德
C、金斯伯格
D、施恩
12.培训是一项投资行为，因而有风险（如人员流失、培养竞争对手、培训没有取得预期效果、受训人员选拔不当、专业技术保密难度增大等），可以通过（ ）降低这些风险。
A、培训风险管理制度
B、培训激励制度
C、培训考核评估制度
D、培训奖惩制度
13.（ ）是培训与开发的关键所在。
A、知识水平的提高
B、员工观念的转变
C、工作绩效的提高
D、技能的提高
14.传统人事管理的特点之一是（ ）。
A、以事为中心
B、把人力当成资本
C、对人进行开发管理
D、以人为本
15.下列关于薪酬管理原则的说法正确的是（ ）。
A、公平性原则就是指外部公平性、内部公平性和员工公平性，其中平均化倾向是内部公平性的主旨
B、组织中每位员工对于薪酬待遇的要求不同，不可能做到每个人都满意，因此，组织不需要估计到员工对薪酬制度的接受程度。
C、组织的薪酬水平有上限没有下限。
D、激励性薪酬如果固定时间固定数额的发放会失去激励的性质，最终成了基本工资的一部分。
16.人力资源部在绩效考核中的责任不包括( )。
A、明确规定员工的具体绩效目标
B、处理员工在绩效考核方面的申诉
C、保证绩效考评制度符合法律要求
D、确保绩效目标充分体现企业战略目标的要求
17.“不适用于脑力劳动成分较高的工作，以及处理紧急情况的间歇性工作 ”是以下哪种工作分析法的缺点 （ ）。
A、访谈法
B、观察法
C、问卷法
D、工作日志法
18.短期人力资源规划通常适用于（ ）
A、经营环境和战略不确定、不稳定，未来需要的员工素质高、人力资源市场供给紧张
B、经营环境和战略确定、稳定，未来需要的员工素质高、人力资源市场供给紧张
C、经营环境和战略不确定、不稳定，未来需要的员工素质低、人力资源市场供给充足
D、经营环境和战略确定、稳定，未来需要的员工素质低、人力资源市场供给充足
19.工作分析方法中的工作实践法，其主要局限性是（ ）。
A、要求分析人员有足够实际操作经验
B、可使用范围小，只适用于工作循环周期短，工作状态稳定的职位
C、需耗费大量时间，对于一些不具显著特征的工作行为可能造成遗漏，对整个工作实践缺乏完整的了解
D、不适用于需要进行大量训练才能胜任或有危害的工作
20.应用访谈法完成工作分析的信息资料收集，其成功的要点是（）
A、被访谈者十分清楚访谈的目的是什么，以便对其工作进行较为准确地描述
B、座谈者构成应呈随机性，可以单独访谈也可以群体访谈
C、提前准备访谈提纲
D、适当控制访谈时间
二、多选题(共10题，20分)
1.组织设计的基本内容都包含( )。
A、工作划分
B、建立部门
C、决定管理跨度
D、确定职权关系
E、循环完善
2.关于招聘时间安排，下列说法正确的是（ ）。
A、招聘时间安排必须保证新聘人员能及时上岗
B、招聘日期=用人日期-招聘周期
C、招聘周期指从开始报名到录用的全部时间
D、新员工上岗培训的时间也应考虑在内
3.薪酬成本包括（ ）。
A、企业员工税后薪酬
B、企业所得税
C、企业替员工支付的福利费用
D、企业支付的其他人工成本
4.人力资源规划分（ ）阶段
A、准备阶段
B、预测阶段
C、制定阶段
D、实施阶段
5.培训对象选择的基本原则（ ）。
A、有时间有精力来弥补学校教育的不足的员工
B、在最需要的时候选最需要培训的人进行培训
C、针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员
D、充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合
6.就劳动关系的规范程度而言，劳动关系可分为（ ）。
A、规范劳动关系
B、派遣劳动关系
C、事实劳动关系
D、非法劳动关系
7.霍兰德的职业定向理论认为（ ）。
A、大多数人的人格可以分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型
B、人的行为是由个人的人格和其所处的环境相互作用决定的
C、人格类型与职业类型的关系是绝对对应的
D、理想的职业选择就是个体能够找到与其人格类型相重合的职业环境
8.招聘流程包括（）
A、准备阶段
B、计划阶段
C、实施阶段
D、评估阶段
E、录用阶段
9.企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有( )。
A、鼓励员工提前退休
B、提高企业的技术水平
C、合并或精简某些臃肿的机构
D、减少员工的工作时间，随之降低工资水平
10.影响外部人力资源供给的因素（）
A、本地区总体经济和教育状况
B、本地区劳动力市场中劳动力的价格
C、社会就业意识和择业心理偏好
D、本地区人口与人力资源总量
三、判断题(共20题，40分)
1.文化凝聚原则是指一个组织的凝聚力，归根结底不是取决于外在的物质条件，而是取决于内在的共同价值观。
A、对
B、错
2.外部招聘有利于更加准确的判断员工的能力，降低招聘后的培训费用，成功概率较高。
A、对
B、错
3.组织是为了达到某些特定目标，通过分工与合作及不同层次的权利和责任制度，而构成的人的集合。（ ）
A、对
B、错
4.简而言之，工作分析就是通过一定的程序，来确定某一工作的任务和性质。
A、对
B、错
5.人力资源规划中企业未来人力资源的净需求量是人力资源供给预测和需求预测的差值。（ ）
A、对
B、错
6.培训是企业根据员工的实际需要，为提高劳动者素质和能力而为其设置的知识和技能方面的课程。
A、对
B、错
7.晕轮效应是指在考察员工业绩时，由于一些特别的或突出的特征，掩盖了被考核人其他方面的表现和品质，从而在考核中将被考核者的某一点扩大化，以偏概全，要么全面肯定，要么全面否定，因而影响考核结果。
A、对
B、错
8.工作分析是人力资源管理工作的核心和基础。（ ）
A、对
B、错
9.人力资源部门总揽岗位说明书的编写工作。（ ）
A、对
B、错
10.把重视社交需要和自我尊重的需要，而轻视物质需要与经济利益的人称为“自我是实现人”。（ ）
A、对
B、错
11.只有岗位的工作性质、职责要求等与报酬和福利待遇相符，才有可能招聘到合适的人员。（ ）
A、对
B、错
12.组织中各级管理人员，需要完成部分人力资源管理工作，但是，他们只是配角，起后勤性的作用。（ ）
A、对
B、错
13.员工福利可以在一定程度上起着平衡劳动者收入差距的作用。
A、对
B、错
14.各个部门的经理复杂本部门职位的薪酬调查，制定薪酬政策，开发员工福利项目。 （ ）
A、对
B、错
15.当员工的最大的需要就是实现自我的价值时，管理者要善于发现员工的需要动机、能力、个性方面的差异，因时、因地、因人、因事采取灵活多变的管理方式和奖励方式。（ ）
A、对
B、错
16.工作日志应该随时填写，而不应该在下班前一次性填写，这样是为了保证填写内容的真实性和有效性。（ ）
A、对
B、错
17.人力资源是人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。（ ）
A、对
B、错
18.一个组织在设计其培训的数量和类型时，需要考虑组织的经营战略保持一致。
A、对
B、错
19.工作说明书是用书面形式对组织中各类职位的工作性质、工作任务所做的统一要求。（ ）
A、对
B、错
20.人力资源工作预测是组织为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的预测 。（ ）
A、对
B、错
22秋中传媒《人力资源管理》平时作业
共50道题 总分：100分
一、单选题(共20题，40分)
1.在对员工培训时，要重视员工作为成年人的学习特点，下面哪一点不是成人学习的特点（ ）
A、逻辑记忆力强，机械记忆力弱
B、联系过去和现在的经验比较容易学习
C、自控能力强，没有学习欲望时也能认真学习
D、通过实践比较容易学习
2.关于养老保险的说法不正确的是( )。
A、包含社会优抚安置
B、以社会保险为手段达到保障的目的
C、目的是为保障老年人的基本生活需求
D、在法定范围内的老年人完全或基本退出社会劳动岗位后才自动发生作用
3.（ ）是常用于公务员、企事业单位的行政人员和技术人员的工资制度。
A、技术等级工资
B、职务等级工资
C、谈判工资制度
D、计时工资
4.将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考核办法是（ ）。
A、行为观察法
B、关键事件法
C、加权量表法
D、行为定位等级法
5.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、人员储备与技能开发系统法和（ ）。
A、趋势分析法
B、人员配置图
C、德尔菲法
D、回归预测法
6.A广告公司的业务包括广告策划、制作和发行。考虑到一个电视广告设计至少要经过创意、文案、导演、美工、音乐合成、制作等专业的合作才能完成。下列何种组织结构能最好的支撑A公司的业务要求（ ）
A、直线制
B、职能制
C、矩阵制
D、事业部制
7.( )就是以工作需要为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。
A、因事择人
B、任人唯贤
C、用人不疑
D、因人设岗
8.工作分析在调查阶段要完成（ ）
A、确定工作分析的目的和用途
B、成立工作分析小组，对人员培训并准备
C、分析汇总调查资料， 编写职位说明书，并进行总结
D、确定工作进度，收集资料及相关信息
9.绩效管理的对象是组织中的（ ）。
A、管理者
B、一般员工
C、特定部门的员工
D、全体员工
10.李某总是认为人的本性是积极的，并总是能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（ ）。
A、“复杂人”
B、“经济人”
C、“生活人”
D、“社会人”
11.职业发展理论中的彩虹图是由（ 　）提出的。
A、萨柏
B、霍兰德
C、金斯伯格
D、施恩
12.培训是一项投资行为，因而有风险（如人员流失、培养竞争对手、培训没有取得预期效果、受训人员选拔不当、专业技术保密难度增大等），可以通过（ ）降低这些风险。
A、培训风险管理制度
B、培训激励制度
C、培训考核评估制度
D、培训奖惩制度
13.（ ）是培训与开发的关键所在。
A、知识水平的提高
B、员工观念的转变
C、工作绩效的提高
D、技能的提高
14.传统人事管理的特点之一是（ ）。
A、以事为中心
B、把人力当成资本
C、对人进行开发管理
D、以人为本
15.下列关于薪酬管理原则的说法正确的是（ ）。
A、公平性原则就是指外部公平性、内部公平性和员工公平性，其中平均化倾向是内部公平性的主旨
B、组织中每位员工对于薪酬待遇的要求不同，不可能做到每个人都满意，因此，组织不需要估计到员工对薪酬制度的接受程度。
C、组织的薪酬水平有上限没有下限。
D、激励性薪酬如果固定时间固定数额的发放会失去激励的性质，最终成了基本工资的一部分。
16.人力资源部在绩效考核中的责任不包括( )。
A、明确规定员工的具体绩效目标
B、处理员工在绩效考核方面的申诉
C、保证绩效考评制度符合法律要求
D、确保绩效目标充分体现企业战略目标的要求
17.“不适用于脑力劳动成分较高的工作，以及处理紧急情况的间歇性工作 ”是以下哪种工作分析法的缺点 （ ）。
A、访谈法
B、观察法
C、问卷法
D、工作日志法
18.短期人力资源规划通常适用于（ ）
A、经营环境和战略不确定、不稳定，未来需要的员工素质高、人力资源市场供给紧张
B、经营环境和战略确定、稳定，未来需要的员工素质高、人力资源市场供给紧张
C、经营环境和战略不确定、不稳定，未来需要的员工素质低、人力资源市场供给充足
D、经营环境和战略确定、稳定，未来需要的员工素质低、人力资源市场供给充足
19.工作分析方法中的工作实践法，其主要局限性是（ ）。
A、要求分析人员有足够实际操作经验
B、可使用范围小，只适用于工作循环周期短，工作状态稳定的职位
C、需耗费大量时间，对于一些不具显著特征的工作行为可能造成遗漏，对整个工作实践缺乏完整的了解
D、不适用于需要进行大量训练才能胜任或有危害的工作
20.应用访谈法完成工作分析的信息资料收集，其成功的要点是（）
A、被访谈者十分清楚访谈的目的是什么，以便对其工作进行较为准确地描述
B、座谈者构成应呈随机性，可以单独访谈也可以群体访谈
C、提前准备访谈提纲
D、适当控制访谈时间
二、多选题(共10题，20分)
1.组织设计的基本内容都包含( )。
A、工作划分
B、建立部门
C、决定管理跨度
D、确定职权关系
E、循环完善
2.关于招聘时间安排，下列说法正确的是（ ）。
A、招聘时间安排必须保证新聘人员能及时上岗
B、招聘日期=用人日期-招聘周期
C、招聘周期指从开始报名到录用的全部时间
D、新员工上岗培训的时间也应考虑在内
3.薪酬成本包括（ ）。
A、企业员工税后薪酬
B、企业所得税
C、企业替员工支付的福利费用
D、企业支付的其他人工成本
4.人力资源规划分（ ）阶段
A、准备阶段
B、预测阶段
C、制定阶段
D、实施阶段
5.培训对象选择的基本原则（ ）。
A、有时间有精力来弥补学校教育的不足的员工
B、在最需要的时候选最需要培训的人进行培训
C、针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员
D、充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合
6.就劳动关系的规范程度而言，劳动关系可分为（ ）。
A、规范劳动关系
B、派遣劳动关系
C、事实劳动关系
D、非法劳动关系
7.霍兰德的职业定向理论认为（ ）。
A、大多数人的人格可以分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型
B、人的行为是由个人的人格和其所处的环境相互作用决定的
C、人格类型与职业类型的关系是绝对对应的
D、理想的职业选择就是个体能够找到与其人格类型相重合的职业环境
8.招聘流程包括（）
A、准备阶段
B、计划阶段
C、实施阶段
D、评估阶段
E、录用阶段
9.企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有( )。
A、鼓励员工提前退休
B、提高企业的技术水平
C、合并或精简某些臃肿的机构
D、减少员工的工作时间，随之降低工资水平
10.影响外部人力资源供给的因素（）
A、本地区总体经济和教育状况
B、本地区劳动力市场中劳动力的价格
C、社会就业意识和择业心理偏好
D、本地区人口与人力资源总量
三、判断题(共20题，40分)
1.文化凝聚原则是指一个组织的凝聚力，归根结底不是取决于外在的物质条件，而是取决于内在的共同价值观。
A、对
B、错
2.外部招聘有利于更加准确的判断员工的能力，降低招聘后的培训费用，成功概率较高。
A、对
B、错
3.组织是为了达到某些特定目标，通过分工与合作及不同层次的权利和责任制度，而构成的人的集合。（ ）
A、对
B、错
4.简而言之，工作分析就是通过一定的程序，来确定某一工作的任务和性质。
A、对
B、错
5.人力资源规划中企业未来人力资源的净需求量是人力资源供给预测和需求预测的差值。（ ）
A、对
B、错
6.培训是企业根据员工的实际需要，为提高劳动者素质和能力而为其设置的知识和技能方面的课程。
A、对
B、错
7.晕轮效应是指在考察员工业绩时，由于一些特别的或突出的特征，掩盖了被考核人其他方面的表现和品质，从而在考核中将被考核者的某一点扩大化，以偏概全，要么全面肯定，要么全面否定，因而影响考核结果。
A、对
B、错
8.工作分析是人力资源管理工作的核心和基础。（ ）
A、对
B、错
9.人力资源部门总揽岗位说明书的编写工作。（ ）
A、对
B、错
10.把重视社交需要和自我尊重的需要，而轻视物质需要与经济利益的人称为“自我是实现人”。（ ）
A、对
B、错
11.只有岗位的工作性质、职责要求等与报酬和福利待遇相符，才有可能招聘到合适的人员。（ ）
A、对
B、错
12.组织中各级管理人员，需要完成部分人力资源管理工作，但是，他们只是配角，起后勤性的作用。（ ）
A、对
B、错
13.员工福利可以在一定程度上起着平衡劳动者收入差距的作用。
A、对
B、错
14.各个部门的经理复杂本部门职位的薪酬调查，制定薪酬政策，开发员工福利项目。 （ ）
A、对
B、错
15.当员工的最大的需要就是实现自我的价值时，管理者要善于发现员工的需要动机、能力、个性方面的差异，因时、因地、因人、因事采取灵活多变的管理方式和奖励方式。（ ）
A、对
B、错
16.工作日志应该随时填写，而不应该在下班前一次性填写，这样是为了保证填写内容的真实性和有效性。（ ）
A、对
B、错
17.人力资源是人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。（ ）
A、对
B、错
18.一个组织在设计其培训的数量和类型时，需要考虑组织的经营战略保持一致。
A、对
B、错
19.工作说明书是用书面形式对组织中各类职位的工作性质、工作任务所做的统一要求。（ ）
A、对
B、错
20.人力资源工作预测是组织为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的预测 。（ ）
A、对
B、错
22秋中传媒《人力资源管理》平时作业
共50道题 总分：100分
一、单选题(共20题，40分)
1.在对员工培训时，要重视员工作为成年人的学习特点，下面哪一点不是成人学习的特点（ ）
A、逻辑记忆力强，机械记忆力弱
B、联系过去和现在的经验比较容易学习
C、自控能力强，没有学习欲望时也能认真学习
D、通过实践比较容易学习
2.关于养老保险的说法不正确的是( )。
A、包含社会优抚安置
B、以社会保险为手段达到保障的目的
C、目的是为保障老年人的基本生活需求
D、在法定范围内的老年人完全或基本退出社会劳动岗位后才自动发生作用
3.（ ）是常用于公务员、企事业单位的行政人员和技术人员的工资制度。
A、技术等级工资
B、职务等级工资
C、谈判工资制度
D、计时工资
4.将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考核办法是（ ）。
A、行为观察法
B、关键事件法
C、加权量表法
D、行为定位等级法
5.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、人员储备与技能开发系统法和（ ）。
A、趋势分析法
B、人员配置图
C、德尔菲法
D、回归预测法
6.A广告公司的业务包括广告策划、制作和发行。考虑到一个电视广告设计至少要经过创意、文案、导演、美工、音乐合成、制作等专业的合作才能完成。下列何种组织结构能最好的支撑A公司的业务要求（ ）
A、直线制
B、职能制
C、矩阵制
D、事业部制
7.( )就是以工作需要为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。
A、因事择人
B、任人唯贤
C、用人不疑
D、因人设岗
8.工作分析在调查阶段要完成（ ）
A、确定工作分析的目的和用途
B、成立工作分析小组，对人员培训并准备
C、分析汇总调查资料， 编写职位说明书，并进行总结
D、确定工作进度，收集资料及相关信息
9.绩效管理的对象是组织中的（ ）。
A、管理者
B、一般员工
C、特定部门的员工
D、全体员工
10.李某总是认为人的本性是积极的，并总是能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（ ）。
A、“复杂人”
B、“经济人”
C、“生活人”
D、“社会人”
11.职业发展理论中的彩虹图是由（ 　）提出的。
A、萨柏
B、霍兰德
C、金斯伯格
D、施恩
12.培训是一项投资行为，因而有风险（如人员流失、培养竞争对手、培训没有取得预期效果、受训人员选拔不当、专业技术保密难度增大等），可以通过（ ）降低这些风险。
A、培训风险管理制度
B、培训激励制度
C、培训考核评估制度
D、培训奖惩制度
13.（ ）是培训与开发的关键所在。
A、知识水平的提高
B、员工观念的转变
C、工作绩效的提高
D、技能的提高
14.传统人事管理的特点之一是（ ）。
A、以事为中心
B、把人力当成资本
C、对人进行开发管理
D、以人为本
15.下列关于薪酬管理原则的说法正确的是（ ）。
A、公平性原则就是指外部公平性、内部公平性和员工公平性，其中平均化倾向是内部公平性的主旨
B、组织中每位员工对于薪酬待遇的要求不同，不可能做到每个人都满意，因此，组织不需要估计到员工对薪酬制度的接受程度。
C、组织的薪酬水平有上限没有下限。
D、激励性薪酬如果固定时间固定数额的发放会失去激励的性质，最终成了基本工资的一部分。
16.人力资源部在绩效考核中的责任不包括( )。
A、明确规定员工的具体绩效目标
B、处理员工在绩效考核方面的申诉
C、保证绩效考评制度符合法律要求
D、确保绩效目标充分体现企业战略目标的要求
17.“不适用于脑力劳动成分较高的工作，以及处理紧急情况的间歇性工作 ”是以下哪种工作分析法的缺点 （ ）。
A、访谈法
B、观察法
C、问卷法
D、工作日志法
18.短期人力资源规划通常适用于（ ）
A、经营环境和战略不确定、不稳定，未来需要的员工素质高、人力资源市场供给紧张
B、经营环境和战略确定、稳定，未来需要的员工素质高、人力资源市场供给紧张
C、经营环境和战略不确定、不稳定，未来需要的员工素质低、人力资源市场供给充足
D、经营环境和战略确定、稳定，未来需要的员工素质低、人力资源市场供给充足
19.工作分析方法中的工作实践法，其主要局限性是（ ）。
A、要求分析人员有足够实际操作经验
B、可使用范围小，只适用于工作循环周期短，工作状态稳定的职位
C、需耗费大量时间，对于一些不具显著特征的工作行为可能造成遗漏，对整个工作实践缺乏完整的了解
D、不适用于需要进行大量训练才能胜任或有危害的工作
20.应用访谈法完成工作分析的信息资料收集，其成功的要点是（）
A、被访谈者十分清楚访谈的目的是什么，以便对其工作进行较为准确地描述
B、座谈者构成应呈随机性，可以单独访谈也可以群体访谈
C、提前准备访谈提纲
D、适当控制访谈时间
二、多选题(共10题，20分)
1.组织设计的基本内容都包含( )。
A、工作划分
B、建立部门
C、决定管理跨度
D、确定职权关系
E、循环完善
2.关于招聘时间安排，下列说法正确的是（ ）。
A、招聘时间安排必须保证新聘人员能及时上岗
B、招聘日期=用人日期-招聘周期
C、招聘周期指从开始报名到录用的全部时间
D、新员工上岗培训的时间也应考虑在内
3.薪酬成本包括（ ）。
A、企业员工税后薪酬
B、企业所得税
C、企业替员工支付的福利费用
D、企业支付的其他人工成本
4.人力资源规划分（ ）阶段
A、准备阶段
B、预测阶段
C、制定阶段
D、实施阶段
5.培训对象选择的基本原则（ ）。
A、有时间有精力来弥补学校教育的不足的员工
B、在最需要的时候选最需要培训的人进行培训
C、针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员
D、充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合
6.就劳动关系的规范程度而言，劳动关系可分为（ ）。
A、规范劳动关系
B、派遣劳动关系
C、事实劳动关系
D、非法劳动关系
7.霍兰德的职业定向理论认为（ ）。
A、大多数人的人格可以分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型
B、人的行为是由个人的人格和其所处的环境相互作用决定的
C、人格类型与职业类型的关系是绝对对应的
D、理想的职业选择就是个体能够找到与其人格类型相重合的职业环境
8.招聘流程包括（）
A、准备阶段
B、计划阶段
C、实施阶段
D、评估阶段
E、录用阶段
9.企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有( )。
A、鼓励员工提前退休
B、提高企业的技术水平
C、合并或精简某些臃肿的机构
D、减少员工的工作时间，随之降低工资水平
10.影响外部人力资源供给的因素（）
A、本地区总体经济和教育状况
B、本地区劳动力市场中劳动力的价格
C、社会就业意识和择业心理偏好
D、本地区人口与人力资源总量
三、判断题(共20题，40分)
1.文化凝聚原则是指一个组织的凝聚力，归根结底不是取决于外在的物质条件，而是取决于内在的共同价值观。
A、对
B、错
2.外部招聘有利于更加准确的判断员工的能力，降低招聘后的培训费用，成功概率较高。
A、对
B、错
3.组织是为了达到某些特定目标，通过分工与合作及不同层次的权利和责任制度，而构成的人的集合。（ ）
A、对
B、错
4.简而言之，工作分析就是通过一定的程序，来确定某一工作的任务和性质。
A、对
B、错
5.人力资源规划中企业未来人力资源的净需求量是人力资源供给预测和需求预测的差值。（ ）
A、对
B、错
6.培训是企业根据员工的实际需要，为提高劳动者素质和能力而为其设置的知识和技能方面的课程。
A、对
B、错
7.晕轮效应是指在考察员工业绩时，由于一些特别的或突出的特征，掩盖了被考核人其他方面的表现和品质，从而在考核中将被考核者的某一点扩大化，以偏概全，要么全面肯定，要么全面否定，因而影响考核结果。
A、对
B、错
8.工作分析是人力资源管理工作的核心和基础。（ ）
A、对
B、错
9.人力资源部门总揽岗位说明书的编写工作。（ ）
A、对
B、错
10.把重视社交需要和自我尊重的需要，而轻视物质需要与经济利益的人称为“自我是实现人”。（ ）
A、对
B、错
11.只有岗位的工作性质、职责要求等与报酬和福利待遇相符，才有可能招聘到合适的人员。（ ）
A、对
B、错
12.组织中各级管理人员，需要完成部分人力资源管理工作，但是，他们只是配角，起后勤性的作用。（ ）
A、对
B、错
13.员工福利可以在一定程度上起着平衡劳动者收入差距的作用。
A、对
B、错
14.各个部门的经理复杂本部门职位的薪酬调查，制定薪酬政策，开发员工福利项目。 （ ）
A、对
B、错
15.当员工的最大的需要就是实现自我的价值时，管理者要善于发现员工的需要动机、能力、个性方面的差异，因时、因地、因人、因事采取灵活多变的管理方式和奖励方式。（ ）
A、对
B、错
16.工作日志应该随时填写，而不应该在下班前一次性填写，这样是为了保证填写内容的真实性和有效性。（ ）
A、对
B、错
17.人力资源是人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。（ ）
A、对
B、错
18.一个组织在设计其培训的数量和类型时，需要考虑组织的经营战略保持一致。
A、对
B、错
19.工作说明书是用书面形式对组织中各类职位的工作性质、工作任务所做的统一要求。（ ）
A、对
B、错
20.人力资源工作预测是组织为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的预测 。（ ）
A、对
B、错
22秋中传媒《人力资源管理》平时作业
共50道题 总分：100分
一、单选题(共20题，40分)
1.在对员工培训时，要重视员工作为成年人的学习特点，下面哪一点不是成人学习的特点（ ）
A、逻辑记忆力强，机械记忆力弱
B、联系过去和现在的经验比较容易学习
C、自控能力强，没有学习欲望时也能认真学习
D、通过实践比较容易学习
2.关于养老保险的说法不正确的是( )。
A、包含社会优抚安置
B、以社会保险为手段达到保障的目的
C、目的是为保障老年人的基本生活需求
D、在法定范围内的老年人完全或基本退出社会劳动岗位后才自动发生作用
3.（ ）是常用于公务员、企事业单位的行政人员和技术人员的工资制度。
A、技术等级工资
B、职务等级工资
C、谈判工资制度
D、计时工资
4.将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考核办法是（ ）。
A、行为观察法
B、关键事件法
C、加权量表法
D、行为定位等级法
5.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、人员储备与技能开发系统法和（ ）。
A、趋势分析法
B、人员配置图
C、德尔菲法
D、回归预测法
6.A广告公司的业务包括广告策划、制作和发行。考虑到一个电视广告设计至少要经过创意、文案、导演、美工、音乐合成、制作等专业的合作才能完成。下列何种组织结构能最好的支撑A公司的业务要求（ ）
A、直线制
B、职能制
C、矩阵制
D、事业部制
7.( )就是以工作需要为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。
A、因事择人
B、任人唯贤
C、用人不疑
D、因人设岗
8.工作分析在调查阶段要完成（ ）
A、确定工作分析的目的和用途
B、成立工作分析小组，对人员培训并准备
C、分析汇总调查资料， 编写职位说明书，并进行总结
D、确定工作进度，收集资料及相关信息
9.绩效管理的对象是组织中的（ ）。
A、管理者
B、一般员工
C、特定部门的员工
D、全体员工
10.李某总是认为人的本性是积极的，并总是能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（ ）。
A、“复杂人”
B、“经济人”
C、“生活人”
D、“社会人”
11.职业发展理论中的彩虹图是由（ 　）提出的。
A、萨柏
B、霍兰德
C、金斯伯格
D、施恩
12.培训是一项投资行为，因而有风险（如人员流失、培养竞争对手、培训没有取得预期效果、受训人员选拔不当、专业技术保密难度增大等），可以通过（ ）降低这些风险。
A、培训风险管理制度
B、培训激励制度
C、培训考核评估制度
D、培训奖惩制度
13.（ ）是培训与开发的关键所在。
A、知识水平的提高
B、员工观念的转变
C、工作绩效的提高
D、技能的提高
14.传统人事管理的特点之一是（ ）。
A、以事为中心
B、把人力当成资本
C、对人进行开发管理
D、以人为本
15.下列关于薪酬管理原则的说法正确的是（ ）。
A、公平性原则就是指外部公平性、内部公平性和员工公平性，其中平均化倾向是内部公平性的主旨
B、组织中每位员工对于薪酬待遇的要求不同，不可能做到每个人都满意，因此，组织不需要估计到员工对薪酬制度的接受程度。
C、组织的薪酬水平有上限没有下限。
D、激励性薪酬如果固定时间固定数额的发放会失去激励的性质，最终成了基本工资的一部分。
16.人力资源部在绩效考核中的责任不包括( )。
A、明确规定员工的具体绩效目标
B、处理员工在绩效考核方面的申诉
C、保证绩效考评制度符合法律要求
D、确保绩效目标充分体现企业战略目标的要求
17.“不适用于脑力劳动成分较高的工作，以及处理紧急情况的间歇性工作 ”是以下哪种工作分析法的缺点 （ ）。
A、访谈法
B、观察法
C、问卷法
D、工作日志法
18.短期人力资源规划通常适用于（ ）
A、经营环境和战略不确定、不稳定，未来需要的员工素质高、人力资源市场供给紧张
B、经营环境和战略确定、稳定，未来需要的员工素质高、人力资源市场供给紧张
C、经营环境和战略不确定、不稳定，未来需要的员工素质低、人力资源市场供给充足
D、经营环境和战略确定、稳定，未来需要的员工素质低、人力资源市场供给充足
19.工作分析方法中的工作实践法，其主要局限性是（ ）。
A、要求分析人员有足够实际操作经验
B、可使用范围小，只适用于工作循环周期短，工作状态稳定的职位
C、需耗费大量时间，对于一些不具显著特征的工作行为可能造成遗漏，对整个工作实践缺乏完整的了解
D、不适用于需要进行大量训练才能胜任或有危害的工作
20.应用访谈法完成工作分析的信息资料收集，其成功的要点是（）
A、被访谈者十分清楚访谈的目的是什么，以便对其工作进行较为准确地描述
B、座谈者构成应呈随机性，可以单独访谈也可以群体访谈
C、提前准备访谈提纲
D、适当控制访谈时间
二、多选题(共10题，20分)
1.组织设计的基本内容都包含( )。
A、工作划分
B、建立部门
C、决定管理跨度
D、确定职权关系
E、循环完善
2.关于招聘时间安排，下列说法正确的是（ ）。
A、招聘时间安排必须保证新聘人员能及时上岗
B、招聘日期=用人日期-招聘周期
C、招聘周期指从开始报名到录用的全部时间
D、新员工上岗培训的时间也应考虑在内
3.薪酬成本包括（ ）。
A、企业员工税后薪酬
B、企业所得税
C、企业替员工支付的福利费用
D、企业支付的其他人工成本
4.人力资源规划分（ ）阶段
A、准备阶段
B、预测阶段
C、制定阶段
D、实施阶段
5.培训对象选择的基本原则（ ）。
A、有时间有精力来弥补学校教育的不足的员工
B、在最需要的时候选最需要培训的人进行培训
C、针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员
D、充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合
6.就劳动关系的规范程度而言，劳动关系可分为（ ）。
A、规范劳动关系
B、派遣劳动关系
C、事实劳动关系
D、非法劳动关系
7.霍兰德的职业定向理论认为（ ）。
A、大多数人的人格可以分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型
B、人的行为是由个人的人格和其所处的环境相互作用决定的
C、人格类型与职业类型的关系是绝对对应的
D、理想的职业选择就是个体能够找到与其人格类型相重合的职业环境
8.招聘流程包括（）
A、准备阶段
B、计划阶段
C、实施阶段
D、评估阶段
E、录用阶段
9.企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有( )。
A、鼓励员工提前退休
B、提高企业的技术水平
C、合并或精简某些臃肿的机构
D、减少员工的工作时间，随之降低工资水平
10.影响外部人力资源供给的因素（）
A、本地区总体经济和教育状况
B、本地区劳动力市场中劳动力的价格
C、社会就业意识和择业心理偏好
D、本地区人口与人力资源总量
三、判断题(共20题，40分)
1.文化凝聚原则是指一个组织的凝聚力，归根结底不是取决于外在的物质条件，而是取决于内在的共同价值观。
A、对
B、错
2.外部招聘有利于更加准确的判断员工的能力，降低招聘后的培训费用，成功概率较高。
A、对
B、错
3.组织是为了达到某些特定目标，通过分工与合作及不同层次的权利和责任制度，而构成的人的集合。（ ）
A、对
B、错
4.简而言之，工作分析就是通过一定的程序，来确定某一工作的任务和性质。
A、对
B、错
5.人力资源规划中企业未来人力资源的净需求量是人力资源供给预测和需求预测的差值。（ ）
A、对
B、错
6.培训是企业根据员工的实际需要，为提高劳动者素质和能力而为其设置的知识和技能方面的课程。
A、对
B、错
7.晕轮效应是指在考察员工业绩时，由于一些特别的或突出的特征，掩盖了被考核人其他方面的表现和品质，从而在考核中将被考核者的某一点扩大化，以偏概全，要么全面肯定，要么全面否定，因而影响考核结果。
A、对
B、错
8.工作分析是人力资源管理工作的核心和基础。（ ）
A、对
B、错
9.人力资源部门总揽岗位说明书的编写工作。（ ）
A、对
B、错
10.把重视社交需要和自我尊重的需要，而轻视物质需要与经济利益的人称为“自我是实现人”。（ ）
A、对
B、错
11.只有岗位的工作性质、职责要求等与报酬和福利待遇相符，才有可能招聘到合适的人员。（ ）
A、对
B、错
12.组织中各级管理人员，需要完成部分人力资源管理工作，但是，他们只是配角，起后勤性的作用。（ ）
A、对
B、错
13.员工福利可以在一定程度上起着平衡劳动者收入差距的作用。
A、对
B、错
14.各个部门的经理复杂本部门职位的薪酬调查，制定薪酬政策，开发员工福利项目。 （ ）
A、对
B、错
15.当员工的最大的需要就是实现自我的价值时，管理者要善于发现员工的需要动机、能力、个性方面的差异，因时、因地、因人、因事采取灵活多变的管理方式和奖励方式。（ ）
A、对
B、错
16.工作日志应该随时填写，而不应该在下班前一次性填写，这样是为了保证填写内容的真实性和有效性。（ ）
A、对
B、错
17.人力资源是人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。（ ）
A、对
B、错
18.一个组织在设计其培训的数量和类型时，需要考虑组织的经营战略保持一致。
A、对
B、错
19.工作说明书是用书面形式对组织中各类职位的工作性质、工作任务所做的统一要求。（ ）
A、对
B、错
20.人力资源工作预测是组织为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的预测 。（ ）
A、对
B、错
22秋中传媒《人力资源管理》平时作业
共50道题 总分：100分
一、单选题(共20题，40分)
1.在对员工培训时，要重视员工作为成年人的学习特点，下面哪一点不是成人学习的特点（ ）
A、逻辑记忆力强，机械记忆力弱
B、联系过去和现在的经验比较容易学习
C、自控能力强，没有学习欲望时也能认真学习
D、通过实践比较容易学习
2.关于养老保险的说法不正确的是( )。
A、包含社会优抚安置
B、以社会保险为手段达到保障的目的
C、目的是为保障老年人的基本生活需求
D、在法定范围内的老年人完全或基本退出社会劳动岗位后才自动发生作用
3.（ ）是常用于公务员、企事业单位的行政人员和技术人员的工资制度。
A、技术等级工资
B、职务等级工资
C、谈判工资制度
D、计时工资
4.将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考核办法是（ ）。
A、行为观察法
B、关键事件法
C、加权量表法
D、行为定位等级法
5.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、人员储备与技能开发系统法和（ ）。
A、趋势分析法
B、人员配置图
C、德尔菲法
D、回归预测法
6.A广告公司的业务包括广告策划、制作和发行。考虑到一个电视广告设计至少要经过创意、文案、导演、美工、音乐合成、制作等专业的合作才能完成。下列何种组织结构能最好的支撑A公司的业务要求（ ）
A、直线制
B、职能制
C、矩阵制
D、事业部制
7.( )就是以工作需要为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。
A、因事择人
B、任人唯贤
C、用人不疑
D、因人设岗
8.工作分析在调查阶段要完成（ ）
A、确定工作分析的目的和用途
B、成立工作分析小组，对人员培训并准备
C、分析汇总调查资料， 编写职位说明书，并进行总结
D、确定工作进度，收集资料及相关信息
9.绩效管理的对象是组织中的（ ）。
A、管理者
B、一般员工
C、特定部门的员工
D、全体员工
10.李某总是认为人的本性是积极的，并总是能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（ ）。
A、“复杂人”
B、“经济人”
C、“生活人”
D、“社会人”
11.职业发展理论中的彩虹图是由（ 　）提出的。
A、萨柏
B、霍兰德
C、金斯伯格
D、施恩
12.培训是一项投资行为，因而有风险（如人员流失、培养竞争对手、培训没有取得预期效果、受训人员选拔不当、专业技术保密难度增大等），可以通过（ ）降低这些风险。
A、培训风险管理制度
B、培训激励制度
C、培训考核评估制度
D、培训奖惩制度
13.（ ）是培训与开发的关键所在。
A、知识水平的提高
B、员工观念的转变
C、工作绩效的提高
D、技能的提高
14.传统人事管理的特点之一是（ ）。
A、以事为中心
B、把人力当成资本
C、对人进行开发管理
D、以人为本
15.下列关于薪酬管理原则的说法正确的是（ ）。
A、公平性原则就是指外部公平性、内部公平性和员工公平性，其中平均化倾向是内部公平性的主旨
B、组织中每位员工对于薪酬待遇的要求不同，不可能做到每个人都满意，因此，组织不需要估计到员工对薪酬制度的接受程度。
C、组织的薪酬水平有上限没有下限。
D、激励性薪酬如果固定时间固定数额的发放会失去激励的性质，最终成了基本工资的一部分。
16.人力资源部在绩效考核中的责任不包括( )。
A、明确规定员工的具体绩效目标
B、处理员工在绩效考核方面的申诉
C、保证绩效考评制度符合法律要求
D、确保绩效目标充分体现企业战略目标的要求
17.“不适用于脑力劳动成分较高的工作，以及处理紧急情况的间歇性工作 ”是以下哪种工作分析法的缺点 （ ）。
A、访谈法
B、观察法
C、问卷法
D、工作日志法
18.短期人力资源规划通常适用于（ ）
A、经营环境和战略不确定、不稳定，未来需要的员工素质高、人力资源市场供给紧张
B、经营环境和战略确定、稳定，未来需要的员工素质高、人力资源市场供给紧张
C、经营环境和战略不确定、不稳定，未来需要的员工素质低、人力资源市场供给充足
D、经营环境和战略确定、稳定，未来需要的员工素质低、人力资源市场供给充足
19.工作分析方法中的工作实践法，其主要局限性是（ ）。
A、要求分析人员有足够实际操作经验
B、可使用范围小，只适用于工作循环周期短，工作状态稳定的职位
C、需耗费大量时间，对于一些不具显著特征的工作行为可能造成遗漏，对整个工作实践缺乏完整的了解
D、不适用于需要进行大量训练才能胜任或有危害的工作
20.应用访谈法完成工作分析的信息资料收集，其成功的要点是（）
A、被访谈者十分清楚访谈的目的是什么，以便对其工作进行较为准确地描述
B、座谈者构成应呈随机性，可以单独访谈也可以群体访谈
C、提前准备访谈提纲
D、适当控制访谈时间
二、多选题(共10题，20分)
1.组织设计的基本内容都包含( )。
A、工作划分
B、建立部门
C、决定管理跨度
D、确定职权关系
E、循环完善
2.关于招聘时间安排，下列说法正确的是（ ）。
A、招聘时间安排必须保证新聘人员能及时上岗
B、招聘日期=用人日期-招聘周期
C、招聘周期指从开始报名到录用的全部时间
D、新员工上岗培训的时间也应考虑在内
3.薪酬成本包括（ ）。
A、企业员工税后薪酬
B、企业所得税
C、企业替员工支付的福利费用
D、企业支付的其他人工成本
4.人力资源规划分（ ）阶段
A、准备阶段
B、预测阶段
C、制定阶段
D、实施阶段
5.培训对象选择的基本原则（ ）。
A、有时间有精力来弥补学校教育的不足的员工
B、在最需要的时候选最需要培训的人进行培训
C、针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员
D、充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合
6.就劳动关系的规范程度而言，劳动关系可分为（ ）。
A、规范劳动关系
B、派遣劳动关系
C、事实劳动关系
D、非法劳动关系
7.霍兰德的职业定向理论认为（ ）。
A、大多数人的人格可以分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型
B、人的行为是由个人的人格和其所处的环境相互作用决定的
C、人格类型与职业类型的关系是绝对对应的
D、理想的职业选择就是个体能够找到与其人格类型相重合的职业环境
8.招聘流程包括（）
A、准备阶段
B、计划阶段
C、实施阶段
D、评估阶段
E、录用阶段
9.企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有( )。
A、鼓励员工提前退休
B、提高企业的技术水平
C、合并或精简某些臃肿的机构
D、减少员工的工作时间，随之降低工资水平
10.影响外部人力资源供给的因素（）
A、本地区总体经济和教育状况
B、本地区劳动力市场中劳动力的价格
C、社会就业意识和择业心理偏好
D、本地区人口与人力资源总量
三、判断题(共20题，40分)
1.文化凝聚原则是指一个组织的凝聚力，归根结底不是取决于外在的物质条件，而是取决于内在的共同价值观。
A、对
B、错
2.外部招聘有利于更加准确的判断员工的能力，降低招聘后的培训费用，成功概率较高。
A、对
B、错
3.组织是为了达到某些特定目标，通过分工与合作及不同层次的权利和责任制度，而构成的人的集合。（ ）
A、对
B、错
4.简而言之，工作分析就是通过一定的程序，来确定某一工作的任务和性质。
A、对
B、错
5.人力资源规划中企业未来人力资源的净需求量是人力资源供给预测和需求预测的差值。（ ）
A、对
B、错
6.培训是企业根据员工的实际需要，为提高劳动者素质和能力而为其设置的知识和技能方面的课程。
A、对
B、错
7.晕轮效应是指在考察员工业绩时，由于一些特别的或突出的特征，掩盖了被考核人其他方面的表现和品质，从而在考核中将被考核者的某一点扩大化，以偏概全，要么全面肯定，要么全面否定，因而影响考核结果。
A、对
B、错
8.工作分析是人力资源管理工作的核心和基础。（ ）
A、对
B、错
9.人力资源部门总揽岗位说明书的编写工作。（ ）
A、对
B、错
10.把重视社交需要和自我尊重的需要，而轻视物质需要与经济利益的人称为“自我是实现人”。（ ）
A、对
B、错
11.只有岗位的工作性质、职责要求等与报酬和福利待遇相符，才有可能招聘到合适的人员。（ ）
A、对
B、错
12.组织中各级管理人员，需要完成部分人力资源管理工作，但是，他们只是配角，起后勤性的作用。（ ）
A、对
B、错
13.员工福利可以在一定程度上起着平衡劳动者收入差距的作用。
A、对
B、错
14.各个部门的经理复杂本部门职位的薪酬调查，制定薪酬政策，开发员工福利项目。 （ ）
A、对
B、错
15.当员工的最大的需要就是实现自我的价值时，管理者要善于发现员工的需要动机、能力、个性方面的差异，因时、因地、因人、因事采取灵活多变的管理方式和奖励方式。（ ）
A、对
B、错
16.工作日志应该随时填写，而不应该在下班前一次性填写，这样是为了保证填写内容的真实性和有效性。（ ）
A、对
B、错
17.人力资源是人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。（ ）
A、对
B、错
18.一个组织在设计其培训的数量和类型时，需要考虑组织的经营战略保持一致。
A、对
B、错
19.工作说明书是用书面形式对组织中各类职位的工作性质、工作任务所做的统一要求。（ ）
A、对
B、错
20.人力资源工作预测是组织为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的预测 。（ ）
A、对
B、错
22秋中传媒《人力资源管理》平时作业
共50道题 总分：100分
一、单选题(共20题，40分)
1.在对员工培训时，要重视员工作为成年人的学习特点，下面哪一点不是成人学习的特点（ ）
A、逻辑记忆力强，机械记忆力弱
B、联系过去和现在的经验比较容易学习
C、自控能力强，没有学习欲望时也能认真学习
D、通过实践比较容易学习
2.关于养老保险的说法不正确的是( )。
A、包含社会优抚安置
B、以社会保险为手段达到保障的目的
C、目的是为保障老年人的基本生活需求
D、在法定范围内的老年人完全或基本退出社会劳动岗位后才自动发生作用
3.（ ）是常用于公务员、企事业单位的行政人员和技术人员的工资制度。
A、技术等级工资
B、职务等级工资
C、谈判工资制度
D、计时工资
4.将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考核办法是（ ）。
A、行为观察法
B、关键事件法
C、加权量表法
D、行为定位等级法
5.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、人员储备与技能开发系统法和（ ）。
A、趋势分析法
B、人员配置图
C、德尔菲法
D、回归预测法
6.A广告公司的业务包括广告策划、制作和发行。考虑到一个电视广告设计至少要经过创意、文案、导演、美工、音乐合成、制作等专业的合作才能完成。下列何种组织结构能最好的支撑A公司的业务要求（ ）
A、直线制
B、职能制
C、矩阵制
D、事业部制
7.( )就是以工作需要为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。
A、因事择人
B、任人唯贤
C、用人不疑
D、因人设岗
8.工作分析在调查阶段要完成（ ）
A、确定工作分析的目的和用途
B、成立工作分析小组，对人员培训并准备
C、分析汇总调查资料， 编写职位说明书，并进行总结
D、确定工作进度，收集资料及相关信息
9.绩效管理的对象是组织中的（ ）。
A、管理者
B、一般员工
C、特定部门的员工
D、全体员工
10.李某总是认为人的本性是积极的，并总是能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（ ）。
A、“复杂人”
B、“经济人”
C、“生活人”
D、“社会人”
11.职业发展理论中的彩虹图是由（ 　）提出的。
A、萨柏
B、霍兰德
C、金斯伯格
D、施恩
12.培训是一项投资行为，因而有风险（如人员流失、培养竞争对手、培训没有取得预期效果、受训人员选拔不当、专业技术保密难度增大等），可以通过（ ）降低这些风险。
A、培训风险管理制度
B、培训激励制度
C、培训考核评估制度
D、培训奖惩制度
13.（ ）是培训与开发的关键所在。
A、知识水平的提高
B、员工观念的转变
C、工作绩效的提高
D、技能的提高
14.传统人事管理的特点之一是（ ）。
A、以事为中心
B、把人力当成资本
C、对人进行开发管理
D、以人为本
15.下列关于薪酬管理原则的说法正确的是（ ）。
A、公平性原则就是指外部公平性、内部公平性和员工公平性，其中平均化倾向是内部公平性的主旨
B、组织中每位员工对于薪酬待遇的要求不同，不可能做到每个人都满意，因此，组织不需要估计到员工对薪酬制度的接受程度。
C、组织的薪酬水平有上限没有下限。
D、激励性薪酬如果固定时间固定数额的发放会失去激励的性质，最终成了基本工资的一部分。
16.人力资源部在绩效考核中的责任不包括( )。
A、明确规定员工的具体绩效目标
B、处理员工在绩效考核方面的申诉
C、保证绩效考评制度符合法律要求
D、确保绩效目标充分体现企业战略目标的要求
17.“不适用于脑力劳动成分较高的工作，以及处理紧急情况的间歇性工作 ”是以下哪种工作分析法的缺点 （ ）。
A、访谈法
B、观察法
C、问卷法
D、工作日志法
18.短期人力资源规划通常适用于（ ）
A、经营环境和战略不确定、不稳定，未来需要的员工素质高、人力资源市场供给紧张
B、经营环境和战略确定、稳定，未来需要的员工素质高、人力资源市场供给紧张
C、经营环境和战略不确定、不稳定，未来需要的员工素质低、人力资源市场供给充足
D、经营环境和战略确定、稳定，未来需要的员工素质低、人力资源市场供给充足
19.工作分析方法中的工作实践法，其主要局限性是（ ）。
A、要求分析人员有足够实际操作经验
B、可使用范围小，只适用于工作循环周期短，工作状态稳定的职位
C、需耗费大量时间，对于一些不具显著特征的工作行为可能造成遗漏，对整个工作实践缺乏完整的了解
D、不适用于需要进行大量训练才能胜任或有危害的工作
20.应用访谈法完成工作分析的信息资料收集，其成功的要点是（）
A、被访谈者十分清楚访谈的目的是什么，以便对其工作进行较为准确地描述
B、座谈者构成应呈随机性，可以单独访谈也可以群体访谈
C、提前准备访谈提纲
D、适当控制访谈时间
二、多选题(共10题，20分)
1.组织设计的基本内容都包含( )。
A、工作划分
B、建立部门
C、决定管理跨度
D、确定职权关系
E、循环完善
2.关于招聘时间安排，下列说法正确的是（ ）。
A、招聘时间安排必须保证新聘人员能及时上岗
B、招聘日期=用人日期-招聘周期
C、招聘周期指从开始报名到录用的全部时间
D、新员工上岗培训的时间也应考虑在内
3.薪酬成本包括（ ）。
A、企业员工税后薪酬
B、企业所得税
C、企业替员工支付的福利费用
D、企业支付的其他人工成本
4.人力资源规划分（ ）阶段
A、准备阶段
B、预测阶段
C、制定阶段
D、实施阶段
5.培训对象选择的基本原则（ ）。
A、有时间有精力来弥补学校教育的不足的员工
B、在最需要的时候选最需要培训的人进行培训
C、针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员
D、充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合
6.就劳动关系的规范程度而言，劳动关系可分为（ ）。
A、规范劳动关系
B、派遣劳动关系
C、事实劳动关系
D、非法劳动关系
7.霍兰德的职业定向理论认为（ ）。
A、大多数人的人格可以分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型
B、人的行为是由个人的人格和其所处的环境相互作用决定的
C、人格类型与职业类型的关系是绝对对应的
D、理想的职业选择就是个体能够找到与其人格类型相重合的职业环境
8.招聘流程包括（）
A、准备阶段
B、计划阶段
C、实施阶段
D、评估阶段
E、录用阶段
9.企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有( )。
A、鼓励员工提前退休
B、提高企业的技术水平
C、合并或精简某些臃肿的机构
D、减少员工的工作时间，随之降低工资水平
10.影响外部人力资源供给的因素（）
A、本地区总体经济和教育状况
B、本地区劳动力市场中劳动力的价格
C、社会就业意识和择业心理偏好
D、本地区人口与人力资源总量
三、判断题(共20题，40分)
1.文化凝聚原则是指一个组织的凝聚力，归根结底不是取决于外在的物质条件，而是取决于内在的共同价值观。
A、对
B、错
2.外部招聘有利于更加准确的判断员工的能力，降低招聘后的培训费用，成功概率较高。
A、对
B、错
3.组织是为了达到某些特定目标，通过分工与合作及不同层次的权利和责任制度，而构成的人的集合。（ ）
A、对
B、错
4.简而言之，工作分析就是通过一定的程序，来确定某一工作的任务和性质。
A、对
B、错
5.人力资源规划中企业未来人力资源的净需求量是人力资源供给预测和需求预测的差值。（ ）
A、对
B、错
6.培训是企业根据员工的实际需要，为提高劳动者素质和能力而为其设置的知识和技能方面的课程。
A、对
B、错
7.晕轮效应是指在考察员工业绩时，由于一些特别的或突出的特征，掩盖了被考核人其他方面的表现和品质，从而在考核中将被考核者的某一点扩大化，以偏概全，要么全面肯定，要么全面否定，因而影响考核结果。
A、对
B、错
8.工作分析是人力资源管理工作的核心和基础。（ ）
A、对
B、错
9.人力资源部门总揽岗位说明书的编写工作。（ ）
A、对
B、错
10.把重视社交需要和自我尊重的需要，而轻视物质需要与经济利益的人称为“自我是实现人”。（ ）
A、对
B、错
11.只有岗位的工作性质、职责要求等与报酬和福利待遇相符，才有可能招聘到合适的人员。（ ）
A、对
B、错
12.组织中各级管理人员，需要完成部分人力资源管理工作，但是，他们只是配角，起后勤性的作用。（ ）
A、对
B、错
13.员工福利可以在一定程度上起着平衡劳动者收入差距的作用。
A、对
B、错
14.各个部门的经理复杂本部门职位的薪酬调查，制定薪酬政策，开发员工福利项目。 （ ）
A、对
B、错
15.当员工的最大的需要就是实现自我的价值时，管理者要善于发现员工的需要动机、能力、个性方面的差异，因时、因地、因人、因事采取灵活多变的管理方式和奖励方式。（ ）
A、对
B、错
16.工作日志应该随时填写，而不应该在下班前一次性填写，这样是为了保证填写内容的真实性和有效性。（ ）
A、对
B、错
17.人力资源是人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。（ ）
A、对
B、错
18.一个组织在设计其培训的数量和类型时，需要考虑组织的经营战略保持一致。
A、对
B、错
19.工作说明书是用书面形式对组织中各类职位的工作性质、工作任务所做的统一要求。（ ）
A、对
B、错
20.人力资源工作预测是组织为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的预测 。（ ）
A、对
B、错
信阳学院本科毕业论文

1引言
现阶段回流焊技术在电子制造行业的应用较广泛.当运用回流焊接工艺时，焊接工作是采用局部加热的形式来实现的，由于印刷电路板不用完完全全浸没在熔融焊接中，所以被焊接零部件的热效应相对而言较弱;同时，在连接时，可以以免零件被氧化，降低部件损坏的几率，从而可以在一定程度上减少有关的生产费用，提升生产品质.
近年来，对回流焊电路板电弧炉的温度曲线进行了研究和分析.席晨馨[1]在文中指出，运用微分方程的有关模型以及模拟退火算法对炉温曲线算法的改良设计进行了研究，微电子的关键性问题就是电路基板与电子零部件，这二者之间采用什么方式进行连接.当前主流的连接方式就是热压回流焊,从而可以保证焊接的质量,但开始时对预设温度和传送带速度的设定至关重要.
谢炳堂、梁革英、汤宗健[2]针对回流焊接炉温曲线的控制与研究，他们提出了一连串的加强回流焊接炉温度场控制的正确方式与举措，并详细记录了印刷电路板零部件焊接时，回流焊接温度曲线的温度改变情况，这是影响零件焊接品质的重要因素.根据利用温度测温板得到的回流焊温度曲线的影响因素,分析了测温流程可能出现的故障影响,研究表明，一般来讲，采用测温板展开炉温试验，存在较大的风险系数.结果表明，在获得可靠的炉温曲线后，加强炉温控制可以保证焊接质量.
孟祥则[3]是对加热炉加热过程中不同生产工况下炉温优化方法的分析与研究,在加热炉生产期间,其主要方向是在保证加热炉内钢坯满足轧制工艺的前提下,合理设定加热炉各段炉温和步进梁的步进速率,以充分发挥加热炉的生产能力,提高产品质量,使加热炉生产过程处于最优运行状态.从而得到了最精确的炉温分布曲线.
由于在生产过程中，掌控回流炉每个部分的温度，使其达到相关的工艺要求，保证产品品质是至关重要的。所以，在正式生产前，通过实验调控回流炉各个部分的温度设计，从而得到生产过程中最佳控制方案，是一件非常有必要的事。本篇论文选择2020年全国大学生数学建模竞赛A题为基础[4].对炉温曲线模型进行了一定程度地探索研究.通过构建机理模型来进行研究分析,运用牛顿冷却定
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信阳学院本科毕业论文
律建立焊点与环境之间的热交换模型[5-8],在求解回焊炉内部焊点温度随时间变化的炉温曲线中具有参考意义.
2问题重述
回流炉的内部分成炉前区域、四大温度区(预热、恒温、回流、冷却区)以及炉后区域，具体如图1所示。
2.1回焊炉内部尺寸
焊接后，炉内有个小温区,单个小温度区长为,邻近的两个温度区距离为,炉前以及炉后的温度区长度是,具体如图1所示.

图 回焊炉截面示意图
2.2温度和过炉速度控制
如果可以可对每个温域的温度以及过炉速度进行设定,要求小温区温度维持一样,小温区的温度保持一致,小温区维持在，区间的温度范围详见表。炉前、小温域范围内以及炉后的间隙之间无温度控制，其温度和邻近温度范围的温度相关;各温度场边界处的温度和其相邻的温度场相关;生产车间的温度要恒定为.打开炉膛内空气温度温度所需的时间可以忽略不计.焊接开始后，炉中的温度保持一个值。炉前区域 、炉后区域和小温区之间的间隙没有特殊的温控 ,其温度和临近温度区的温度相关,每个温区边界附近的温度或许会被邻近温区的温度影响[9-10].

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信阳学院本科毕业论文

表 控制信息表
项目名称
过炉速度/

小温区
小温区
小温区
小温区
小温区
区间范围

2.3温度检测方式
运用温度传感器进行检测.这种方法是设定各温度区间的温度以及输送带的速度，接下来当温度达到焊接范围的中心温度时开始工作,记录下相关的数据并画出对应的炉温曲线.该工艺存在一定局限性，那就是炉温曲线一定要满足的相关的数据要求,详见下表。
表 制程界限表

界限名称
最低值
最高值
单位
温度上升斜率

温度下降斜率

温度上升过程中在的时间

温度大于

峰值温度

3问题分析
印刷电路板熔炉温度曲线的实质是回流焊熔炉与印刷电路板，这二者之间的瞬时热传递，需要将电路板的控制限制与工艺局限性考虑进去,了解环境温度对电路板的影响[11],基于此构建炉温曲线模型,并对该模型进行完善.热传递的基本方式有热辐射、热传导、热对流[12]
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